Profesor: Leonardo Pachón

12/12/2019

Cuestionario Nórdico y Método RULA
Universidad Autónoma de Colombia

ROSMERY HIGUERA CANTE

12/12/2019 07:44:28 pm

ESTUDIANTE: ROSMERY HIGUERA CANTE
CLASE N° 1310 ACCIDENTE DE TRABAJO

Cliente interno

Objetivo:

Reconocer la importancia que tienen todos los empleados dentro de la organización:

Según lo establece el Artículo 25 de la Constitución Política: “ El trabajo es un derecho y una obligación social y goza, en todas sus modalidades, de la especial protección del Estado. Toda persona tiene derecho a un trabajo en condiciones dignas y justas”. Así mismo en EL ARTÍCULO 22 DEL CÓDIGO SUSTANTIVO DEL TRABAJO .Define el Contrato de Trabajo: “1. Contrato de trabajo es aquel por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra persona, natural o jurídica, bajo la continuada dependencia o subordinación de la segunda y mediante remuneración”.
Según la Sentencia C-299/98 define: “El contrato de trabajo presupone, a más del cumplimiento recíproco de las obligaciones correspondientes al respeto mutuo entre el empleador y el trabajador y entre éste y los demás compañeros de trabajo, al igual que con los representantes del empleador con el fin de lograr que el desarrollo y ejecución de la relación contractual se realicen en forma pacífica y armónica, y primen en ella la confianza, la lealtad y la solidaridad. Tanto los trabajadores como los patronos deben observar siempre, en sus relaciones laborales, comportamientos en los que prime el respeto mutuo. Igualmente, los trabajadores están obligados a respetar a sus superiores y sus compañeros, de manera que se desarrollen y ejecuten las labores contratadas en armonía y paz, de lo contrario, no sólo se verían afectados los intereses de la empresa sino todo el personal que allí labora. La facultad de dar por terminado el contrato laboral puede ser de forma unilateral por parte del empleador así como también por parte del empleador en el caso de que se llegare a comprobar agresiones , injurias o cualquier tipo de maltrato”.

En un contrato laboral dentro de los elementos del mismo se encuentra la subordinación, lo cual no quiere decir que el empleador pueda abusar de su poder sobre el empleado ejerciendo cualquier tipo de maltrato en su contra o conductas que constituyan acoso laboral, así mismo los valores de respeto, lealtad compromiso, honestidad, responsabilidad etc del trabajador hacia el empleador deben ser recíprocos. La relación entre el empleador y sus empleados debe ser basada en principios, valores, respeto, confianza ya armonía con el fin de trabajar en armonía y en equipo para lograr así los objetivos y metas propuestas por la empresa.
Cada día las leyes surgen con más fuerza en pro de proteger el trabajador en su salud tanto física como psicológica, es decir que cada día la sociedad se ha ido concientizando de la importancia de la óptima condición de salud de sus trabajadores para lograr los objetivos propuestos en la empresa, se tiene en cuenta que si un trabajador se encuentra en buen estado de salud, cómodo en su lugar de trabajo su rendimiento laboral será más satisfactorio y eficiente, habrá más productividad y la empresa ahorrará recursos.
Un trabajador saludable que es eficiente en todas las actividades, es el motor de la empresa por su productividad, creatividad, imagen de la empresa es de vital importancia para el éxito de la misma

Saludo:

Dentro de una organización el sentimiento de pertenencia y lealtad que los trabajadores tengan hacia ella es proporcional a los beneficios extraordinarios que sientan que la empresa les está dando, sin embargo, los seres humanos tendemos a esperar que nos den las cosas de manera gratuita y sin ningún tipo de esfuerzo adicional. Si en una organización se hacen planes de incentivos en todas las áreas.

Nuestro lugar de trabajo es más que nuestra propia casa ya que es allí donde permanecemos la mayor parte de nuestro tiempo, como también nuestros compañeros de trabajo llegan a ocupar un lugar muy importante en nuestra vida ya que la mayoría del tiempo lo compartimos con ellos, es por ello que debemos procurar en ser amables, trabajar en armonía, ayuda mutua y solidaria entre todos, con el fin de hacer de nuestro diario vivir dentro del lugar de trabajo un lugar agradable, triunfante, armonioso que nos permita llevar a cabo nuestro trabajo con un equipo de trabajo ejemplar, en un entorno laboral exitoso en pro de lograr los objetivos propuestos para nuestra empresa para la cual trabajamos cada día.
¿son realmente necesarios para lograr los objetivos mencionados al inicio?.
El estudiante debe investigar sobre lo

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YUDY MILENA BELLO BERNAL

12/12/2019 08:34:44 pm

INVESTIGACIÓN
TEMA: MÉTODO RULA
Existen varios métodos de medición o evaluación de factores de riesgo de acuerdo a la carga postural, como el de RULA, REBA, OWAS, EPR.
Es un Sistema de evaluación de los factores más comunes de riesgo laboral asociados con la aparición de trastornos de tipo músculo-esqueléticos por la excesiva carga postural. Hay varios tipos de evaluación, para determinar estos factores de riesgo, pueden ser individuales o colectivos.
Este método consiste en evaluar posturas individuales y no secuencias de posturas; estas son escogidas con antelación, de acuerdo a las que se considere pueden afectar al individuo.
Este sistema está intrínsecamente asociado con la ergonomía, pues de los diagnósticos que se logren por medio de este método se adecúan los espacios o los instrumentos en el desarrollo del trabajo y el mobiliaria utilizado por el trabajador.

PRIMER PASO OBSERVACIÓN
Evaluar los diferentes ciclos de la labor que realiza el trabajador y escoger posturas que serán objeto de la evaluación.
SEGUNDO PASO MEDICIÓN ANGULAR.
Se medirán las diferentes posturas angulares que toma el trabajador al realizar la labor.
-Directamente sobre el trabajador con transportadores de ángulos.
-Mediante fotografías, realizando diferentes tomas conservando el ángulo real, mediante una posición correcta de la cámara.
-Utilizando Electro goniómetros, instrumento que mide la flexibilidad del cuerpo, en posición estática.
-Otros dispositivos como el potenciómetro electrónico que sirvan para tomar muestras angulares, en los diferentes cambios de posturas.
Estos ángulos deben ser predeterminados de acuerdo a la carga física del trabajador ya sea del lado izquierdo o del lado derecho, sin descartare usar ambos lados por separado.
Este método divide el cuerpo para su medición en dos grupos:
Grupo A : los miembros superiores (brazos, antebrazos y muñecas)
Grupo B: Piernas tronco y cuello.
Para la realización de este método se utilizan tablas, en donde se le asignan valores a cada una de los miembros que integran cada grupo.
En forma esquemática lo anterior se explica por los siguientes pasos:
1
Determinar los ciclos de trabajo y observar al trabajador durante varios de estos ciclos
Si el ciclo es muy largo o no existen ciclos, se pueden realizar evaluaciones a intervalos regulares.
2
Seleccionar las posturas que se evaluarán
Se seleccionarán aquellas que, a priori, supongan una mayor carga postural bien por su duración, bien por su frecuencia o porque presentan mayor desviación respecto a la posición neutra.
3
Determinar si se evaluará el lado izquierdo del cuerpo o el derecho
En caso de duda se analizarán los dos lados.
4
Tomar los datos angulares requeridos
Pueden tomarse fotografías desde los puntos de vista adecuados para realizar las mediciones. Para esta tarea puedes emplear RULER, la herramienta de Ergonautas para medir ángulos sobre fotografías
5
Determinar las puntuaciones para cada parte del cuerpo
Empleando la tabla correspondiente a cada miembro.
6
Obtener las puntuaciones parciales y finales del método para determinar la existencia de riesgos y establecer el Nivel de Actuación
7
Si se requieren, determinar qué tipo de medidas deben adoptarse
Revisar las puntuaciones de las diferentes partes del cuerpo para determinar dónde es necesario aplicar correcciones.
8
Rediseñar el puesto o introducir cambios para mejorar la postura si es necesario
9
En caso de haber introducido cambios, evaluar de nuevo la postura con el método RULA para comprobar la efectividad de la mejora

TEMA: CUESTIONARIO NORDICO

Como su nombre lo indica es un cuestionario que se le hace al trabajador con el propósito de identificar síntomas iniciales, que no han constituido en enfermedad y por consiguiente llevado a una cita médica.
Su valor radica en que nos da información que permite estimar el nivel de riesgos de manera proactiva y nos permite una actuación precoz.

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jairo

12/12/2019 08:55:02 pm

ACCIDENTE DE TRABAJO

PROFESOR: LEONARDO PACHON

PRESENTADO POR: JAIRO ALBERTO ABRIL MORA

UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DE COLOMBIA
FACULTAD DE DERECHO
12 de diciembre de 2019
“Mirar es una cosa. Ver lo que se está mirando es otra. Entender lo que se ve, es aún otra. Llegar a aprender de lo que se entiende, es algo más. Pero llegar a actuar con base a lo que se ha aprendido, es todo lo que realmente importa”. Winston Churchill.

Respuesta: el autor quiso dar a entender con esta frase que:

Existe una diferencia entre, mirar, ver, entender, porque la mayoría de las personas podemos ver y casi todo el tiempo lo hacemos, pero mirar se relaciona con detenerse y observar lo que sucede, es decir “vemos todo lo que miramos, pero no miramos todo lo que vemos; basta tener los ojos abiertos para ver, pero para mirar necesitamos ejercer, en alguna medida, la voluntad y para entender lo que simplemente se ve es una capacidad que puede llegar a tener el ser humano por medio del aprendizaje, pero poner en practica lo aprendido es lo que importa porque de lo contrario no tendríamos finalmente ningún resultado.

1. ¿Hasta dónde debe llegar la relación entre empleado y empleador?
Al igual que en todas las relaciones, la relación entre empleado y empleador es la que debe desarrollarse con el tiempo y deben ser mutuamente respetuosas, de mutua confianza, ya que el empleador está confiando en el empleado para realizar su trabajo y al hacerlo, se mantiene el negocio funcionando sin problemas. Algunos empleadores optan por mantener a sus empleados a distancia y al hacerlo se aseguran de que no hayan confusiones en cuanto al nivel de jerarquía que existe entre ellos.
Los empleadores pueden promover la construcción de relaciones hablando abiertamente con sus empleados sobre sus vidas. Así mismo, los empleados pueden promover la construcción de esta relación al ser abierta con su empleador compartir información sobre sí mismo y sus vidas.
Aunque el tipo de relación entre el empleado y el empleador se considera apropiado, existen limites en casi todas las empresas. Por ejemplo: no es prudente que los empleadores desarrollen relaciones románticas con sus empleados. Así mismo, los empleadores deben tener cuidado para asegurar que la relación que se desarrolla con un empleado no es más cercana que las relaciones que se desarrollan con otras personas, ya que esto puede conllevar a preocupaciones sobre favoritismo o problemas de injusticia en el lugar de trabajo.

2. ¿Cuál es el papel o rol que debe jugar los directivos frente a sus empleados?

El directivo es quien guía a los empleados de la empresa y quien coordina tareas, funciones y organiza el funcionamiento general de la empresa. Si los roles directivos se gestionan correctamente, los objetivos de la empresa se alcanzarán. Por consiguiente, la mano invisible del directivo es la que guiará hacia el logro de los objetivos específicos que lo harán posible.

3. ¿Los incentivos adicionales se vuelven obligación para el empleador a largo plazo?
El incentivo es un estímulo que se ofrece a una persona, cuyo objetivo es motivar al trabajador de una empresa para que su desempeño sea mayor en aquellas actividades y de esta manera, elevar la producción y mejorar los rendimientos, en tanto que, se beneficiaría tanto el trabajador como la empresa.
Es posible que en una entidad no tenga la obligación legal de pagar incentivos, no obstante, en algunos casos, la entidad tendrá una obligación implícita, puesto que no tiene ninguna alternativa realista que no sea la de pagar los incentivos. La medición de esta obligación implícita, reflejará la posibilidad de que algunos empleados abandonen la entidad sin recibir la paga de incentivos.

4. ¿Sin incentivos extraordinarios los empleados no se comprometen?
Se puede decir que, sin incentivos, los trabajadores pueden llegar a comprometerse, sin embargo, hay que tener en cuenta que, los incentivos pueden ser no solamente en dinero, sino que puede ser un reconocimiento que se le hace al trabajador por su labor realizada, por su capacidad, eficacia y eficiencia en el logro de los objetivos trasados, utilizando los recursos que se tienen en el menor tiempo posible. Los incentivos se le pueden reconocer al trabajador aprovechando ese recurso humano, ese potencial, que no solo le ayudara al trabador en el sentido que, mejora en gran manera sus condiciones laborales y hace que el trabajo y todas y cada una de las actividades a realizar, se ejecuten de la mejor manera posible, sino que hace que también el trabajador se satisfaga con la labor realizada y además ayuda al

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jairo

12/12/2019 08:50:50 pm

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JUAN CARLOS MÉNDEZ

12/14/2019 03:32:02 pm

TALLER PENSIONES
Presentado por: JUAN CARLOS MÉNDEZ

1-en qué consisten los Beps y quienes se pueden beneficiar
En términos generales se puede afirmar que los BEPS es el nombre encubierto de un esquema de rentas vitalicias bimestrales de valor inferior al 85% de un salario mínimo mensual (42,5% de ese salario por mes). Vitalicias porque se cancelan hasta la muerte del beneficiario. Bimestrales porque se pagan cada dos meses. “No se sustituyen ni se heredan”. Si el beneficiario muere la renta vitalicia no pueden ser reclamada por integrantes del núcleo familiar bajo ninguna circunstancia (no cubren el riesgo de muerte). Tampoco puede obtenerlas el vinculado a los BEPS si eventualmente sufre un accidente o enfermedad que lo incapacite para trabajar (no cubre el riesgo de invalidez).
Frente a sucesos de invalidez y muerte del “vinculado” el esquema BEPS ofrece “gratuitamente” un “seguro de vida” a pagarse por una compañía de seguros que se cancela una vez, no como renta, durante la vigencia de la póliza (un año), cuyo valor depende del nivel de ahorro logrado el año anterior y la clase de contingencia protegida. Si don Beto, por ejemplo, ahorró al año anterior $150.000 y hoy (2019) llegase a sufrir un cáncer (Dios no lo quiera), la compañía de seguros le reconoce $2.250.000. Pero como a la tecnocracia lo que más preocupa es el esfuerzo de ahorro, solo le paga la mitad, $1.125.000, el resto lo consigna en la cuenta de ahorros del paciente. (¿Para qué disfrute una vejez digna y tranquila?
La renta vitalicia BEPS por lo tanto no es una pensión como los “expertos” pretenden engañar. En primer lugar porque el monto de la pensión se paga cada mes y por norma constitucional no puede ser inferior a un salario mínimo mensual. En cambio el monto de la renta vitalicia BEPS se paga cada dos meses y puede ser máximo el 85% de un salario mínimo mensual. El pago por mes entonces ni siquiera llega a la mitad de un salario mínimo mensual, como máximo podría ser el 42,5% de dicho salario.
Beneficia o se paga al afiliado que ha cumplido requisitos ante tres eventualidades (contingencias): cuando llega a la “vejez”, 62 años el hombre y 57años la mujer (pensión de vejez), si sufre un accidente o enfermedad que lo incapacita para trabajar (pensión de invalidez) y, en caso de muerte del pensionado o del afiliado que ha cumplido requisitos, se cancela a integrantes del núcleo familiar bajo condiciones preestablecidas (pensión de sobrevivientes). En cambio en el esquema BEPS la renta vitalicia bimestral se paga al vinculado que cumpla requisitos solo cuando llega a la vejez. No se paga si el vinculado a los BEPS sufre un accidente o enfermedad que lo incapacita para trabajar ni tampoco se concede a integrantes de núcleo familiar en caso de muerte del beneficiario de la renta vitalicia. Como ya se dijo, en esto dos últimos casos la compañía de seguros paga, por una sola vez, una suma determinada de dinero (indemnización) cuyo valor depende del nivel de ahorro del vinculado y el tipo de contingencia protegida. Con estas pensiones BEPS el gobierno de Duque promete “sacar de la inopia” al 75% de los colombianos que no tienen posibilidades de obtener una pensión cuyo monto, de acuerdo a la Constitución, no puede ser inferior a un salario mínimo mensual. El esquema BEPS encubre un sistema de pensiones de subsistencia, discriminatorio, inequitativo e inconstitucional.
2. Mencione las características que presenta la asimetría de las pensiones en Colombia y cuál es el futuro de las mismas.

La información debe comprender todas las etapas del proceso, desde la antesala de la afiliación hasta la determinación de las condiciones para el disfrute pensional.
Las administradoras de pensiones tienen el deber de proporcionar a sus interesados una información completa y comprensible, a la medida de la asimetría que se ha de salvar entre un administrador experto y un afiliado lego, en materias de alta complejidad.
Entrar a considerar como la asimetría de la información en la selección de las modalidades pensionales: retiro programado y renta vitalicia inmediata puede afectar el derecho pensional, por selección adversa, que no puede ser superada con la libre elección que realice el futuro pensionado. Llegando a la conclusión de la necesidad de implementar un modelo de simulación, entendiendo ello como el sistema que permita que un futuro pensionado que cuente con los requisitos exigidos por la ley pueda acceder a un piloto de modalidades pensionales, para que pueda escoger la mejor ofe

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JAIME CAICEDO ESCOBAR link

12/14/2019 11:38:11 pm

JAIME CAICEDO ESCOBAR

SOLUCION

1.Los efectos de la huelga se pueden observar entre huelga legal y huelga ilegal
- La huelga legal es causa de suspensión del contrato de trabajo, esto es, se produce la interrupción de las prestaciones recíprocas de trabajo (por parte del trabajador) y de salario (por parte del empleador) mientras dure la inactividad, sin que el ejercicio del derecho de huelga pueda dar lugar a la extinción de la relación de trabajo ni dar lugar a ninguna sanción.7 El trabajador permanece en situación de alta especial en la Seguridad Social, con suspensión de la obligación de cotización por parte del empresario y del propio trabajador.
- La huelga ilegal, o llevada a cabo contraviniendo el régimen jurídico establecido para su ejercicio, es una causa de incumplimiento del contrato por parte del trabajador huelguista, que si se considera grave y culpable, puede dar lugar a una causa de despido disciplinario.
2. Durante el período que dure la huelga el empleador está obligado al pago de aportes en seguridad social de salud y pensión, con las que se cubrirán las contingencias de origen común de los huelguistas en caso de enfermedad o muerte, pero el trabajador no hará el respectivo aporte porque no se encuentra devengando salario alguno durante ese período.

3 En caso de suspensión, ni el empleador ni el trabajador harían algún tipo de aporte a los Fondos de Pensiones, ni a las ARP, ni al ICBF, SENA o Cajas de Compensación, pues no hubo salarios devengados durante dicho periodo.
4. Las huelgas suspenden los contratos de trabajo por el tiempo que dure y en consecuencia, el empleador no tiene la obligación de pagar salarios y demás derechos laborales durante este lapso. Según el código sustantivo del trabajo.

5. El Pacto Colectivo, al igual que la Convención Colectiva, es un mecanismo de negociación colectiva que tiene por fin terminar los conflictos colectivos de trabajo, determinando las condiciones de trabajo durante su vigencia, y regido por las mismas normas que la Convención Colectiva.
Sin embargo, se caracteriza porque se celebra entre el empleador y trabajadores no sindicalizados y se aplica únicamente a quienes lo han suscrito o a quienes posteriormente adhieran a ellos, es decir, no se aplica de manera extensiva a otros trabajadores, independientemente del número de trabajadores que lo hayan suscrito en relación con el número total de trabajadores.
El empleador es libre de celebrar pactos colectivos con trabajadores no sindicalizados, salvo en el evento en el que el sindicato esté compuesto por más de un tercio (1/3) de los trabajadores de la empresa, caso en el cual no puede celebrar pactos o prorrogar los existentes, por cuanto la convención colectiva en estos casos se extiende a todos los trabajadores de la empresa, admitiendo de esta manera la preeminencia de la organización sindical.

6. El contrato sindical es el que celebran uno o varios sindicatos de trabajadores con uno o varios empleadores o sindicatos patronales para la prestación de servicios o la ejecución de una obra por medio de sus afiliados”.

De acuerdo a lo expresado por el gobierno, el objetivo del contrato sindical, tiene como fin que los sindicatos puedan participar en la gestión de las empresas, en la promoción del trabajo colectivo y la generación de empleo.
7. Las normas laborales definen el fuero sindical como la garantía de que gozan algunos trabajadores de no ser despedidos, ni desmejorados en sus condiciones de trabajo, ni trasladados a otros establecimientos de la misma empresa o a un municipio distinto, sin justa causa, previamente calificada por el juez de trabajo.
8.El convenio 87 de la OIT, es uno de los 8 convenios con estatus de Convenio Fundamental, lo que significa que abarca un tema considerado como principio y derecho fundamental en el trabajo: la libertad de asociación y la libertad sindical.

El Convenio 98 de la OIT sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva, tiene como propósito asegurar los siguientes derechos: Los trabajadores deberán gozar de protección adecuada contra actos de discriminación, en relación con su empleo, que pretendan menoscabar su libertad sindical.
El Convenio N° 151, sobre la Protección del Derecho de Sindicación y los Procedimientos para Determinar las Condiciones de Empleo en la Administración Pública.
El Convenio No. 154, A los efectos del presente Convenio, la expresión negociación colectiva comprende todas las negociaciones que tienen lugar entre un empleador, un grupo de empleadores o una organización o varias organizaciones de

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ESTUDIANTE LEYNA PATRICIA BERBEO RUIZ

12/16/2019 12:31:27 pm

UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DE COLOMBIA
FACULTAD DE DERECHO
DERECHO LABORAL PUBLICO
DR. LEONARDO PACHON
Leyna Patricia Berbeo Ruiz
16 de diciembre del 2019
Taller final

TALLER DE DERECHO LABORAL PÚBLICO

1. Cuáles son las inhabilidades e incompatibilidades del servidor público?
• Teniendo en cuenta la GUÍA DE ADMINISTRACIÓN PÚBLICA Régimen de inhabilidades para cargos de elección popular sustenta que:
“La causa de esta inhabilidad es el haber sido condenado por delitos contra el patrimonio del Estado o quienes hayan sido condenados por delitos relacionados con la pertenencia, promoción o financiación de grupos armados ilegales, delitos de lesa humanidad o por narcotráfico en Colombia o en el exterior. Y el servidor público que con su conducta dolosa o gravemente culposa, así calificada por sentencia ejecutoriada, dé lugar a que condenen al Estado a una reparación patrimonial salvo que asuma con cargo a su patrimonio el valor del daño”1 .
• Por otro lado, la ley 1952 del 2019, se tiene en cuenta desde el articulo 41 al 45:
1. articulo 41: INHABILIDADES SOBREVINIENTES.Las inhabilidades sobrevinientes se presentan cuando al quedar en firme la sanción de destitución e inhabilidad general o la de suspensión e inhabilidad especial o cuando se presente el hecho que las generan el sujeto disciplinable sancionado se encuentra ejerciendo cargo o función pública diferente de aquel o aquella en cuyo ejercicio cometió la falta objeto de la sanción. En tal caso, se le comunicará al actual nominador para que proceda en forma inmediata a hacer efectivas sus consecuencias.
2. ARTÍCULO 42. OTRAS INHABILIDADES. También constituyen inhabilidades para desempeñar cargos públicos, a partir de la ejecutoria del fallo, las siguientes:
1. Además de la descrita en el inciso final del artículo 122 de la Constitución Política, haber sido condenado a pena privativa de la libertad mayor de cuatro años por delito doloso dentro de los diez años anteriores, salvo que se trate de delito político. Esta inhabilidad tendrá una duración igual al término de la pena privativa de la libertad.
2. Haber sido sancionado disciplinariamente tres o más veces en los últimos cinco (5) años por faltas graves o leves dolosas o por ambas. Esta inhabilidad tendrá una duración de tres años contados a partir de la ejecutoria de la última sanción.
3. Hallarse en estado de interdicción judicial o inhabilitado por una sanción disciplinaria o penal, o suspendido en el ejercicio de su profesión o excluido de esta, cuando el cargo a desempeñar se relacione con la misma.
4. Haber sido declarado responsable fiscalmente.
PARÁGRAFO 1o.Quien haya sido declarado responsable fiscalmente será inhábil para el ejercicio de cargos públicos y para contratar con el Estado durante los cinco (5) años siguientes a la ejecutoria del fallo correspondiente. Esta inhabilidad cesará cuando la Contraloría competente declare haber recibido el pago o, si este no fuere procedente, cuando la Contraloría General de la República excluya al responsable del boletín de responsables fiscales.
Si pasados cinco años desde la ejecutoria de la providencia, quien haya sido declarado responsable fiscalmente no hubiere pagado la suma establecida en el fallo ni hubiere sido excluido del boletín de responsables fiscales, continuará siendo inhábil por cinco años si la cuantía, al momento de la declaración de responsabilidad fiscal, fuere superior a 100 salarios mínimos legales mensuales vigentes; por dos años si la cuantía fuere superior a 50 sin exceder de 100 salarios mínimos legales mensuales vigentes; por un año si la cuantía fuere superior a 10 salarios mínimos legales mensuales vigentes sin exceder de 50, y por tres meses si la cuantía fuere igual o inferior a 10 salarios mínimos legales mensuales vigentes.
PARÁGRAFO 2o. Para los fines previstos en el inciso final del artículo 122 de la Constitución Política a que se refiere el numeral 1 de este artículo, se entenderá por delitos que afecten el patrimonio del Estado aquellos que produzcan de manera directa lesión del patrimonio público, representada en el menoscabo, disminución, perjuicio, detrimento, pérdida, uso indebido o deterioro de los bienes o recursos públicos, producida por una conducta dolosa, cometida por un servidor público.
Para estos efectos la sentencia condenatoria deberá especificar si la conducta o

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BETSY PAOLA ARCE CUENCA

12/18/2019 06:02:03 pm

UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DE COLOMBIA
FACULTAD DE DERECHO-
TALLER DE DERECHO LABORAL PÚBLICO
DOCENTE: LEONARDO PACHÓN GONZÁLEZ.
PRESENTADO POR: BETSY PAOLA ARCE CUENCA
1. CUÁLES SON LAS INHABILIDADES E INCOMPATIBILIDADES DEL SERVIDOR PÚBLICO?
• La GUÍA DE ADMINISTRACIÓN PÚBLICA Régimen de inhabilidades para cargos de elección popular sustenta que:
“La causa de esta inhabilidad es el haber sido condenado por delitos contra el patrimonio del Estado o quienes hayan sido condenados por delitos relacionados con la pertenencia, promoción o financiación de grupos armados ilegales, delitos de lesa humanidad o por narcotráfico en Colombia o en el exterior. Y el servidor público que con su conducta dolosa o gravemente culposa, así calificada por sentencia ejecutoriada, dé lugar a que condenen al Estado a una reparación patrimonial salvo que asuma con cargo a su patrimonio el valor del daño”1 .
• Por otro lado, la ley 1952 del 2019, se tiene en cuenta desde el articulo 41 al 45:
1. artículo 41: INHABILIDADES SOBREVINIENTES. Las inhabilidades sobrevinientes se presentan cuando al quedar en firme la sanción de destitución e inhabilidad general o la de suspensión e inhabilidad especial o cuando se presente el hecho que las generan el sujeto disciplinable sancionado se encuentra ejerciendo cargo o función pública diferente de aquel o aquella en cuyo ejercicio cometió la falta objeto de la sanción. En tal caso, se le comunicará al actual nominador para que proceda en forma inmediata a hacer efectivas sus consecuencias.
2. ARTÍCULO 42. OTRAS INHABILIDADES. Asimismo constituyen inhabilidades para desempeñar cargos públicos, a partir de la ejecutoria del fallo, las siguientes:
1. Además de la descrita en el inciso final del artículo 122 de la Constitución Política, haber sido condenado a pena privativa de la libertad mayor de cuatro años por delito doloso dentro de los diez años anteriores, salvo que se trate de delito político. Esta inhabilidad tendrá una duración igual al término de la pena privativa de la libertad.
2. Haber sido sancionado disciplinariamente tres o más veces en los últimos cinco (5) años por faltas graves o leves dolosas o por ambas. Esta inhabilidad tendrá una duración de tres años contados a partir de la ejecutoria de la última sanción.
3. Hallarse en estado de interdicción judicial o inhabilitado por una sanción disciplinaria o penal, o suspendido en el ejercicio de su profesión o excluido de esta, cuando el cargo a desempeñar se relacione con la misma.
4. Haber sido declarado responsable fiscalmente.
PARÁGRAFO 1o.Quien haya sido declarado responsable fiscalmente será inhábil para el ejercicio de cargos públicos y para contratar con el Estado durante los cinco (5) años siguientes a la ejecutoria del fallo correspondiente. Esta inhabilidad cesará cuando la Contraloría competente declare haber recibido el pago o, si este no fuere procedente, cuando la Contraloría General de la República excluya al responsable del boletín de responsables fiscales.
Si pasados cinco años desde la ejecutoria de la providencia, quien haya sido declarado responsable fiscalmente no hubiere pagado la suma establecida en el fallo ni hubiere sido excluido del boletín de responsables fiscales, continuará siendo inhábil por cinco años si la cuantía, al momento de la declaración de responsabilidad fiscal, fuere superior a 100 salarios mínimos legales mensuales vigentes; por dos años si la cuantía fuere superior a 50 sin exceder de 100 salarios mínimos legales mensuales vigentes; por un año si la cuantía fuere superior a 10 salarios mínimos legales mensuales vigentes sin exceder de 50, y por tres meses si la cuantía fuere igual o inferior a 10 salarios mínimos legales mensuales vigentes.
PARÁGRAFO 2o. Para los fines previstos en el inciso final del artículo 122 de la Constitución Política a que se refiere el numeral 1 de este artículo, se entenderá por delitos que afecten el patrimonio del Estado aquellos que produzcan de manera directa lesión del patrimonio público, representada en el menoscabo, disminución, perjuicio, detrimento, pérdida, uso indebido o deterioro de los bienes o recursos públicos, producida por una conducta dolosa, cometida por un servidor público.
Para estos efectos la sentencia condenatoria deberá especificar si la conducta objeto de la misma constituye un deli

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DIEGO REYES

3/16/2020 06:28:43 pm

TRABAJO DE ENFERMEDAD PROFESIONAL

DIEGO JOAQUIN REYES MACHADO
COD 80.882.216

UNIVERSIDAD AUTONOMA DE COLOMBIA
FACULTAD DE DERECHO
BOGOTA D.C.
MARZO DE 2020

PRESENTACIÓN

La salud ocupacional actualmente representa una de las herramientas de gestión más importantes para mejorar la calidad de vida laboral en las empresas y con ella su competitividad. Esto es posible siempre y cuando la empresa promueva y estimule en todo momento la creación de una cultura en seguridad y salud ocupacional que debe estar sincronizada con los planes de calidad, mejoramiento de los procesos y puestos de trabajo, productividad, desarrollo del talento humano y la reducción de los costos operacionales.

Es por ello que CENCOLOMBIA S.A. tiene entre sus propósitos desarrollar el Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el trabajo SG-SST, con el fin de mejorar la calidad de vida laboral, lograr una reducción de los costos generados por los accidentes y las enfermedades laborales, mejorar la calidad de los servicios y ante todo generar ambientes sanos para los que allí trabajan.

El interés es suministrar los recursos necesarios para responder a las demandas de la población trabajadora respecto a su salud y el medio ambiente laboral, así como para dar cumplimiento a la normatividad vigente.

El Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el trabajo SG-SST está orientado a lograr una adecuada administración de riesgos que permita mantener el control permanente de los mismos en los diferentes oficios y que contribuya al bienestar físico, mental y social del trabajador y al funcionamiento de los recursos e instalaciones.

El documento que se presenta a continuación refleja el Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el trabajo SG-SST para la empresa basado en las características especificas de su proceso y su actividad económica.

1. IDENTIFICACIÓN DE LA EMPRESA

Nombre: CENCOLOMBIA S.A Nit: 00000009
Dirección: BOGOTA Teléfono: 123456
Actividad económica: Código 1607/2002
Clase de riesgo: 1

• Centros de trabajo

Nombre centro de trabajo Dirección Clase de riesgo # trabajadores
CENCOLOMBIA S.A. BOGOTA 1 1

• Descripción del proceso productivo o de prestación del servicio: El Proceso que se realiza es el archivado de documentos y revisión de facturas cuentas de cobro atención al cliente

• Materia prima y equipos utilizados en el proceso: papel, tinta, fotocopiadora, tijeras, máquinas de corte de papel

• Turnos de trabajo: lunes a vienes 7am a 4 pm sábados 7am a 12pm

• Organograma de lá empresa:

1 GERENTE
2 SECRETARIA
3 RR.HH
4 FINAZAS
5 MARKETING
6 PRODUCION

2. POLÍTICA DE SALUD OCUPACIONAL

Cencolombia s.a. se compromete con la protección y promoción de la salud de los trabajadores, procurando su integridad física mediante el control de los riesgos, el mejoramiento continuo de los procesos y la protección del medio ambiente.

Todos los niveles de dirección asumen la responsabilidad de promover un ambiente de trabajo sano y seguro, cumpliendo los requisitos legales aplicables, vinculando a las partes interesadas en el Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el trabajo y destinando los recursos humanos, físicos y financieros necesarios para la gestión de la salud y la seguridad.

Los programas desarrollados en CENCOLOMBIA. S.A. estarán orientados al fomento de una cultura preventiva y del auto cuidado, a la intervención de las condiciones de trabajo que puedan causar accidentes o enfermedades laborales, al control del ausentismo y a la preparación para emergencias.

Todos los empleados, contratistas y temporales tendrán la responsabilidad de cumplir con las normas y procedimientos de seguridad, con el fin de realizar un trabajo seguro y productivo. Igualmente serán responsables de notificar oportunamente todas aquellas condiciones que puedan generar consecuencias y contingencias para los empleados y la organización.

_________________________
Firma del representante legal
Fecha:

3. OBJETIVOS DEL SISTEMA

Objetivos generales

• Establecer el Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el trabajo SG-SST con el fin de prevenir accidentes y enfermedades laborales factibles de intervención, dando cumplimiento a la normatividad vigente.

Objetivos específicos

• Garantizar la adecuación, conveniencia y eficacia de la gestión del riesgo ocupacional mediante la revisión periódica gerencial.
• Garantizar el cumplimiento de los requisitos legales que en materia de salud ocupacional apliquen